EL SUEÑO

¿QUÉ ES UN SUEÑO?

Un sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.

Criterios:

• Un aumento en el pulso y en la velocidad de la respiración.
• Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
  
• Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
• La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño. Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.

MODELOS DE SUEÑOS

• ¿Cómo es una noche de sueño típica?

El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos, siendo el tiempo total de sueño de una a dos horas.

• ¿Es posible que nunca sueñe?

Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.

• ¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños?

Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependiente. Dicho de otra manera, cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.

El verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.

Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.

• ¿Cuánto tiempo duran los sueños?

Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.

CONTENIDO DE LOS SUEÑOS

• ¿De dónde vienen las historias de nuestros sueños?

Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño (la habitación, la sala de estar, la cocina, el baño, etc.) Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.

Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.

¿POR QUÉ SOÑAMOS?

Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como el sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.

Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.

El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro. Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer. Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño. En resumidas cuentas, no poseemos una evidencia concluyente para poder explicar por qué soñamos. Continúa, por lo tanto, la búsqueda de tal evidencia.

DESORDENES DEL SUEÑO

• Narcolepsia

Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.

• Insomnio

Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.

APRENDIZAJE

INICIOS:

En tiempos antiguos, cuando el hombre inició sus procesos de aprendizaje, lo hizo de manera espontánea y natural con el propósito de adaptarse al medio ambiente. El hombre primitivo tuvo que estudiar los alrededores de su vivienda, distinguir las plantas y los animales que había que darles alimento y abrigo, explorar las áreas donde conseguir agua y orientarse para lograr volver a su vivienda. Hubo entonces la necesidad de agruparlas y combinarlas en sistemas de concentración y correlación.

CONCEPTO:

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

•APRENDIZAJE HUMANO

El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.

El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.

El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.

CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:

• EXPERIENCIA

La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.

• MOTIVACIÓN

Sin motivación cualquier acción que realicemos no será completamente satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivación es el «querer aprender», resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de aprender. Aunque la motivación se encuentra limitada por la personalidad y fuerza de voluntad de cada persona.

• INTELIGENCIA

Nos queda la inteligencia y los conocimientos previos, que al mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero, decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para construir los nuevos conocimientos.

• CONOCIMIENTOS

PROCESO

• Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales.
• Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.
• La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.
• La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.

TIPOS DE APRENDIZAJE

• Aprendizaje receptivo:

En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.

• Aprendizaje por descubrimiento:

El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.

•Descubrimiento inductivo: implica la colección y reordenación de datos para llegar a una nueva categoría, concepto o generalización.

•Descubrimiento deductivo: El descubrimiento deductivo implicaría la combinación o puesta en relación de ideas generales, con el fin de llegar a enunciados específicos, como en la construcción de un silogismo.

•Descubrimiento transductivo: En el pensamiento transductivo el individuo relaciona o compara dos elementos particulares y advierte que son similares en uno o dos aspectos.

• Aprendizaje repetitivo:

E produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.

• Aprendizaje significativo:

Es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.

• Aprendizaje observacional:

Tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.

PROCESO PARA APRENDEZAJE OBSERVACIONAL

Atención: para aprender por observación hay que fijarse en la conducta ajena y en sus consecuencias

Retención: quizá pasen semanas, meses o hasta años antes que tenga la ocasión de utilizar una respuesta observada. De ahí la necesidad de registrar en la memoria una representación mental de lo que presenció.

Reproducción: no se logra representar una respuesta modelada si no se posee la capacidad d reproducirla, convirtiendo en conducta externa las imágenes mentales almacenadas.

Motivación: por último, difícilmente se reproducirá la respuesta observada si no se está motivado para hacerlo. Y no habrá motivación si no piensa que la respuesta le reportará algún beneficio.

• Aprendizaje latente:

Aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.

Se centra en los procesos de pensamiento y en la conducta de aquel que refleja estos procesos y es algo así como el producto de los esfuerzos que emprenderá un niño por comprender y actuar en el mundo y en el contexto en el cual le tocó desarrollarse.

1.- Maduración y Herencia: La maduración es inherente porque estamos predeterminados genéticamente; el desarrollo es irreversible, nadie puede volver atrás.
2.- Experiencia Activa: Es la experiencia provocada por la asimilación a otras personas.
3.- Interacción Social: Es el intercambio de ideas y conducta entre personas.

VISION DEL COLOR

Córnea

Pérdida de transparencia ---- La luz no atraviesa

Bloque De Canal ------ Humo vítreo = Presión = glaucoma ----Halo de colores alrededor de la luz
Globo Ocular --- Demasiado largo --- Cristalino no enfoca a lo lejos = miopía

Demasiado corto --- Cristalino no enfoca lo cercano = presbiopía

Iris --- CONTROLA --- PUPILA

IRIS
Conjunto de músculos pigmentados que rodean la pupila

Cristalino --- Proyecta a Humos Vítreo

Cristalino

Estructura redonda y elástica, que enfoca la luz en una imagen

Humor Vítreo

Fluido claro que no se recicla

VISION DEL COLOR

La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.

Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.

CUALIDADES

1. SU LONGITUD DE ONDA
2. INTENSIDAD
3. PUREZA

Los inicios del conocimiento moderno sobre la visión en color tuvieron lugar gracias a Isaac Newton en 1730 cuando descubrió que la luz blanca contenía todas las longitudes de onda.
Creó un prisma demostrando que las longitudes de onda diferentes son refractadas (desviadas) de forma distinta cuando pasan a través de él, de manera que las distintas ondas se separan, y aparece el conocido arco iris.

Teoría Tricromatica de la visión del color

Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.

El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).

Posimágenes positivas:
Imagen del mismo color que la visión original

Posimágenes negativas:
Mostrarán los complementarios de los colores originales

TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES

Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas

La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.

CEGUERA DEL COLOR

Algunas personas no logran ver todas las diferencias cromáticas. La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores, No ven lo rojos y los verdes.

LA AUDENCIA

LA AUDENCIA

• Diferenciamos los sonidos por dos parámetros: su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras” .
• Su tono “en función de la frecuencia”.
• Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.

EL OIDO

• Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
• La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
• Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
• El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.

Cuando el estribo presiona contra la ventana oval transmite la energía sonora a este liquido creando ondas de presión en el, lo cual hace moverse las membrana basilar dentro de la cóclea al mismo ritmo que las vibraciones de las ondas sonoras.

Cuando la membrana se mueve crea un flujo de corrientes a través de las células ciliares. Estas corrientes provocan la liberación de los neurotransmisores de las fibras nerviosas auditivas.
Estos impulsos representan el sonido y el cerebro procesa esta información para que podamos saber lo que oímos.

LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA

La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula. Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil

Teoría de la frecuencia

Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo : El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo

• COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.

Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido. De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.

La audición

Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .

Otro tipo importante de perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.

TIPOS DE APRENDIZAJE

APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.

El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.

Podemos definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia (Feldman, 2005).

TIPOS DE APRENDIZAJE

• Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
  
• Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
• Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.

• Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimiento previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.

• APRENDIZAJE COLABORATIVO

El aprendizaje colaborativo engloba una serie de métodos educativos mediante los cuales se pretende unir los esfuerzos de los alumnos y profesores para, así, trabajar juntos en la tarea de aprender.

La expresión aprendizaje colaborativo se refiere a metodologías de aprendizaje que incentivan la colaboración entre individuos para conocer, compartir, y ampliar la información que cada uno tiene sobre un tema. Esto se logra compartiendo datos mediante espacios de discusión reales o virtuales.

El aprendizaje colaborativo surge mayormente de instancias de trabajo en grupos o trabajo colaborativo. En este caso los participantes unidos en grupos juegan roles que se relacionan, complementan y diferencian para lograr una meta común. Para lograr colaboración se requiere de una tarea mutua en la cual los participantes trabajan juntos para producir algo que no podrían producir individualmente.

Ventajas

Las ventajas del aprendizaje colaborativo son múltiples pudiendo destacar entre ellas la de estimular habilidades personales, disminuir los sentimientos de aislamiento, favorecer los sentimientos de autosuficiencia y propiciar, a partir de la participación individual, la responsabilidad compartida por los resultados del grupo.

Con relación al conocimiento, el trabajo colaborativo permite el logro de objetivos que son cualitativamente más enriquecedores en contenidos asegurando la calidad y exactitud en las ideas y soluciones planteadas.

Otra ventaja del aprendizaje colaborativo es que propicia en el alumno la generación de conocimiento, debido a que se ve involucrado en el desarrollo de investigaciones, en donde su aportación es muy valiosa al no permanecer como un ente pasivo que solo capta información.

• APRENDIZAJE COOPERATIVO

El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.

La definición que dan Eggen y Kauchak (1999) se identifica más con una propuesta de trabajo organizada.

Mencionan que el aprendizaje cooperativo integra un grupo de estrategias de enseñanza que comprometen al estudiante a trabajar en colectivo para lograr metas comunes y el aprendizaje de habilidades se desarrolla a la par de la participación de los estudiantes, además de que incrementa el liderazgo proactivo y la capacidad de toma de decisiones.

• APRENDIZAJE BASADO EN LA SOLUCION DE PROBLEMA

Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos objetivos de aprendizaje.

El Aprendizaje Basado en Problemas le brindará las oportunidades para:

• Evaluar e intentar lo que usted conoce
• Descubrir lo que Ud. necesita aprender
• Desarrollar sus habilidades inter-personales para lograr un desempeño más alto en equipos.
• Mejorar sus habilidades de comunicación
• Establecer y defender posiciones con evidencia y argumento sólido
• Volverse más flexible en el procesamiento de información y enfrentar obligaciones
• Practicar habilidades que necesitara para su educación

• APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS

Es un conjunto de atractivas experiencias de aprendizaje que involucran a los estudiantes en proyectos complejos y del mundo real a través de los cuales desarrollan y aplican habilidades y conocimientos.

BENEFICIOS

· Preparar a los estudiantes para los puestos de trabajo.
· Aumentar la motivación.
· Hacer la conexión entreel aprendizaje en la escuela y la realidad.
· Ofrecer oportunidades de colaboración para construir conocimiento.
· Aumentar las habilidades sociales y de comunicación.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

CONCEPTO

• Peter Senge (1990) considera la organización que aprende como “la organización en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano".
  

Asimismo, expresa que es "un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear". En definitiva, la organización de aprendizaje es aquella organización con una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre.

El concepto de organización de aprendizaje va en aumento dado la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional, como el mismo Peter Senge (1990) señala: "La proporción a la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sustentable de ventaja competitiva".

Una organización que aprende es la que construye intencionalmente las estructuras y las estrategias para realzar y para maximizar el aprendizaje organizacional (Dogson, 1993).
Las organizaciones que aprenden buscan asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades, esto es la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo autocrecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

Las organizaciones que aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros.

La OQA buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación.

Las OQA constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.

En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, con el objetivo común no sólo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y revisar continuamente los procesos y los productos.

VENTAJAS

• se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia
• se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas y se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades
• se orienta a la integración de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno
• se estimula el aprendizaje colaborativo que permite a las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan

CUAL ES LA IMPORTANCIA DE INDENTIFICAR LOS TIPOS DE PERSONALIDAD QUE CONTRIBUYEN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Es importante identificar los tipos de personalidad, porque nos permite conocer el comportamiento y la conducta del ser humano, su estado emotivo y las características que identifican y diferencian de las demás personas, y que les permiten un mejor desempeño en el logro de los objetivos de la organización.

La personalidad representa aquellas actitudes, emociones, sentimientos y conductas que desarrolla una persona, logrando la convivencia con los demás a lo largo de su vida y que le permite desarrollarse en su medio ambiente, ya sea cultural, de normas y aprendizajes.

Debido a que cada persona se distingue por su personalidad, se describen cinco tipos de personalidad en las que se detallan los rasgos que influyen en cada una, permitiendo que el ser humano se identifique con estas dimensiones básicas de personalidad.

EXTROVERSION: sociable, comunicativo y asertivo
AFABILIDAD: una persona de buena naturaleza, cooperadora y digna de confianza ESCRUPULOSIDAD: alguien que es responsable, confiable, persistente y orientado al logro ESTABILIDAD EMOCIONAL: una persona calmada, entusiasta, segura y positiva
APERTURA A LA EXPERIENCIA: caracterizada por la imaginación, la sensibilidad artística y el intelectualismo.

Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. A continuación se presentan algunas teorías.

Teorías humanísticas de la personalidad. La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos.Están motivados positivamente y progresan hacia niveles más elevados de funcionamiento.

Teoría de los rasgos. La gente se caracteriza por diversos rasgos, como puede ser, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Los rasgos pueden calificarse en:

--Cardinales. Influyen en todos los actos de las personas.
--Centrales. Comunes y son observables en el comportamiento
--Secundarios. Intervienen en ciertas situaciones.

Teoría de John Holland

El ambiente ocupacional determina, la insatisfacción y rotación del personal dentro de la organización. Propone seis tipos de personalidad:
-- Realista: actividades físicas. Rasgos de personalidad: tímido, persistente, etc.
-- Investigador: actividades que involucren el pensar y organizar.
-- Sociable: actividades que involucren la ayuda a los demás.
-- Convencional: actividades regulares
-- Emprendedor: actividades para guiar e influir en los demás.
-- Artista: actividades ambiguas.

Teorías de la personalidad y su consistencia.
Se considera que el comportamiento de las personas, es congruente a través del tiempo y dependiendo de las situaciones en las que se encuentre involucrado.

En el ámbito laboral la personalidad, tiene una estrecha relación puesto que los gerentes deben de conocer las habilidades y actitudes que cada miembro de la organización desempeña, ya que de esta forma se les asignaran tareas a los trabajadores conforme a su personalidad. Con la finalidad de incrementar la producción y la eficiencia en su trabajo.

Conclusión 1.
Considero importante conocer las características y actitudes de una persona, así como los tipos que algunos autores consideran, ya que de esta forma nos permite identificarnos en el grupo que nos corresponde, de acuerdo a nuestras actitudes, emociones y sentimientos.

Conclusión 2.
Cada persona es única en demostrar su personalidad (sentimientos, actitudes y emociones) en cualquier situación y forma en que se presenten, ya que dependiendo de ciertos rasgos podrán dar soluciones a los problemas que se les presenten en la vida.

Conclusión 3.
Los rasgos de la personalidad se ven involucrados tanto en el ámbito personal, laboral y profesional, puesto que en cualquier momento mostramos nuestras actitudes, lo que permite a los demás conocernos de acuerdo a nuestra conducta.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es “el conjunto de rasgos espirituales, materiales, intelectuales y emocionales distintivos de una sociedad o de un grupo social”. Además del arte y de la literatura, la cultura engloba aspectos relativos a los estilos de vida, las formas de vivir juntos, los sistemas de valores, las tradiciones y las creencias.

El significado profundo de la cultura es el referido a aquello que hacemos, pensamos y sentimos. En forma simplificada podemos referirnos a las creencias y prácticas comunes de los miembros de un grupo social, aprendidas y transmitidas. Se sostiene que la cultura es enseñada, aprendida y compartida. Es un fenómeno social. No existe una cultura referida a un individuo aislado.

Cultura Organizacional IDEAL STANDARD

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la organización.

¿Cómo impacta la cultura organizacional en la producción?

En la organización la cultura organizacional se basa en el esfuerzo, talento, diseño, selección de materiales, fabricación esmerada y presencia en el mercado, esto da como resultado la calidad en los productos.

Haciendo uso de la capacitación con las técnicas actuales de Reingenieria, para tener al personal altamente calificado.

Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las cifras de negocio que le permitan a las empresas del Grupo desarrollarse con rentabilidad.

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.

Tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales:

• Antropologia
• Psicologia
• Politica
• Sociologia
• Historia

ANTROPOLOGIA: Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.

PSICOLOGIA: Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.

POLÍTICA: Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.

SOCIOLOGIA: Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo.

HISTORIA: Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales. Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.

INVESTIGACION DE CAMPO

IDEAL STANDARD

La Psicología Organizacional busca el comportamiento del obrero y, mediante investigaciones, mejorar el clima laboral.

La psicología organizacional en IDEAL STANDARD es aplicada a los integrantes de la organización desde el momento del Reclutamiento y Selección de personal, realizada con la finalidad de evaluar al candidato.

A medida que los trabajadores ya son parte de la organización se proporciona capacitación y desarrollo para poder, posteriormente, desarrollar el talento que poseen; y mediante una evaluación de puesto, especializar o promover.

Así mismo se desarrolla la parte humana realizando eventos deportivos, culturales, etc., en compañía de las familias de los trabajadores

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ALUMNO: ANA CERVANTES PIEDRAS
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO

INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10.

1.- Define el concepto de psicología organizacional

La psicología Organizacional es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

La psicología organizacional es importante ya que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en relación con el resto del sistema organizacional.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

Psicología industrial

Se considera en estrecha relación con la psicología organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como contenido.

Psicología Social:

Se orienta a la investigación relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”

Sociología

Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.

Antropología

Es el estudio del hombre como tal, sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se ubica dentro del contexto de una organización.

Disciplinas Administrativas:
Es la conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.

Desarrollo Organizacional

Un campo de conocimiento orientado a “crear y liderar los cambios fundamentales en las organizaciones”, es conveniente considerar como se comportarán o sentirán los individuos ante tales cambios.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?

Desempeña 4 papeles fundamentales:

-- De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
-- De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
-- Como parámetro que facilita el diagnóstico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
-- Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa rama de la psicología

Los insumos constituyen los elementos necesarios para lograr su propósito. Se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada, así como aportaciones de otras disciplinas.
Actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

-- Incrementar la motivación y satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones.
Es importante motivar al personal de la organización ya que se espera con las capacitaciones e incentivos, obtener mejores resultados en cuanto a las actividades que desempeñan en la empresa, utilidades y el comportamiento positivo que reflejan dentro de la organización.

-- Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones
Mejorar que las personas realicen su trabajo de manera eficiente en importante ya que se ayuda a obtener los resultados que se esperan de ellas, además de que mejora la productividad y se logra una eficiencia en toda la organización.

-- Fortalecer el liderazgo:
Con el liderazgo se espera una mejor participación del personal que se encuentran en las diversas aéreas, ayudando así a la mejora del personal, teniendo siempre la responsabilidad de guiar a dicho personal para que cumplan con los procesos adecuados y políticas establecidas.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

Cuando las personas sean más productivas cuando se logran establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en un ambiente de trabajo y que a la vez favorezca un mayor auto comprensión y autodesarrollo como individuos.
Se contribuya al logro de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfacción de necesidades de la sociedad.

LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: ANA CERVANTES PIEDRAS
Grupo: “A” Semestre: SEPTIMO

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.


1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.

Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.

2. Explique el concepto de organizaciones.

Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Las principales características de las organizaciones complejas son:

•Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
•Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
•Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
•Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
•Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
•Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.

4. Explique el concepto de sistema.

Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.

Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

Sistema abierto
-- Pocas entradas, pocas salidas
--Son bien conocidas
-- Entradas determinadas
-- Es mecánico o determinista
-- Independencia

Sistema cerrado
-- Numerosas entradas y salidas
-- No son bien definidas
-- Entradas indeterminadas
-- Es orgánico
-- Interdependencia

6. ¿Qué es la entropía negativa?

Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía

7. ¿Qué es la equifinalidad?

Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:

IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.

LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.

ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.

DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.

EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.

LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.

9. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?

Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.

La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.

Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.

Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.

El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:


Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.

Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:

a)Los gerentes y empleados
b)Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c)Clientes y usuarios
d)El gobierno
e)La sociedad

Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.

Estrategia competitiva

• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores

Estrategias cooperativas

• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.

En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.

La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.


13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EN QUE CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL GERENTE.

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

EL EMPLEADO.

Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO.

El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.

1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación

La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º

Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.

Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.

3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.

Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos

Método de escalas graficas

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas

-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición

-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

METODOS DE EVALUACION

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

-- Enumeración detallada
-- Periodicidad
-- Métodos
-- Objetivos

Hoja de Descripción de Cargo



ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

Contenido Del Análisis De Cargos

Aspectos Extrínsecos
-- Requisitos Intelectuales
-- Instrucción básica necesaria
-- Experiencia necesaria
-- Iniciativa necesaria
-- Aptitudes necesarias

Requisitos Físicos

-- Esfuerzo físico necesario
-- Concentración necesaria
-- Constitución física necesaria

Responsabilidades Implícitas

-- Por supervisión de personal
-- Por materiales y equipos
-- Por métodos y procesos
-- Por dinero, títulos valores o documentos
-- Por información confidencial
-- Por seguridad de terceros

Condiciones de Trabajo

-- Ambiente de trabajo
-- Riesgos inherente

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Descripción de tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo.

Análisis de cargos

Verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.


-- Requisitos intelectuales
-- Requisitos físicos
-- Responsabilidades por
-- Condiciones de trabajo




METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

-- Veracidad
-- No se dejan de realizar las labores
-- Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

-- Costo elevado y bastante tiempo
-- No permite obtener datos importantes para el análisis
-- Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse

Ventajas

-- Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
-- Participan varias instancias jerárquicas
-- Método mas económico
-- Mas personas la abarcan

Desventajas

-- No se recomiendan en cargos de bajo nivel
-- Exige planeación
-- Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

- Es el enfoque mas flexible y productivo
- Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
- Permite intercambiar información
- Existe contacto directo
- Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
- Participación activa

ventajas

- Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
- Se analizan y se aclaran todas las dudas
- Es de mejor calidad y rendimiento
- No tiene contradicciones

Desventajas

- Si es mas conducido existen reacciones negativas
- Puede generar confusión
- Se pierde demasiado tiempo
- Costo operativo elebado

METODO MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

- Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y entrevista con el superior
- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y observación directa con el ocupante
- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DE ANÁLISIS DE CARGOS

1. Determinación de los cargos que deben describirse

2. Elaboración del organigrama y ubicación (nivel jerárquico, autoridad)

3. Elaboración del cronograma de trabajo

4. Elaboración de métodos a aplicar

5. Selección de factores de especificaciones.

6. Dimensionamiento de los factores de especificación.

7. Gradación de los factores de especificación

ETAPA DE PREPARACIÓN

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de analistas.

2. Preparación del material de trabajo.

3. Disposición del ambiente.

4. Recolección previa de datos.

ETAPA DE EJECUCIÓN

1. Recolección de datos

2. Selección de datos obtenidos

3. Redacción provisional del análisis

4. Presentación de la redacción provisional del análisis

5. Redacción definitiva

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

-- Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

-- Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

-- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

-- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

-- Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.

CRITICAS DE MODELOS DE PERSONAL (CLASICO Y HUMANISTA)

MODELO CLÀSICO

El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.

Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.

MODELO HUMANISTA

Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.

Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.

Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y DE LAS RELACIONES HUMANAS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología
Mayor eficiencia
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
Especialización y competencia técnica como base
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
Separación entre línea y staff
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
La producción puede preverse y planearse


DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales
Enorme confianza en las reglas
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto


MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

METODOS

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

Ventajas

oEs una técnica barata que suministra buenas informaciones.
oAyuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
oEs apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
oPuede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas

oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:

•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:

•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales


MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN:

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

METODOS MIXTOS


Ventajas

•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

Método de elección forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos

Ventajas:

•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
•Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
•Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
•Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
•Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.


Método de Evaluación de Resultados.

Ventajas:

• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

Desde mi punto de vista identifico de esta forma el concepto de evaluación por competencias empezando por el de mayor relevancia:

Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.

Considero que el concepto anterior es el que identifica mejor los elementos de una competencia en el desempeño de una función, ya que para ser competentes debemos desarrollar básicamente 3 elementos que son habilidad, conocimiento y actitud, para así poder lograr los objetivos establecidos y lograr ser competente en el desempeño laboral.

Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.

Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.


2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.

Considero que en la evaluación por competencias se obtiene un mejor resultado y se logran los objetivos que se pretenden alcanzar con esta evaluación, ya que la evaluación por competencias se basa en las áreas que conforman a la empresa, así como las habilidades que tiene cada persona para ser competente en el desarrollo de sus actividades, así mismo se puede observar un desempeño mas real y logra reconocer e identificar a las personas competentes.

Mientras que la evaluación tradicional se enfoca básicamente a los conocimientos que han adquirido las personas, además de que no tienen una participación los trabajadores más allá de lo que marca las evaluaciones.


3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

Considero que en el área laboral no se deben realizar comparaciones entre trabajadores, puesto que se puede llegar a dar conflictos entre ellos mismos u ocasione que el personal no realice un desempeño laboral eficiente por las comparaciones que se hacen a favor o en contra del mismo.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencias nos sirven para determinar u obtener resultados en el desempeño laboral, lo que nos permite compararla con un estándar que maneje la empresa para saber si el desempeño de los trabajadores es eficiente y para conocer los trabajadores que son competentes y los que son menos competentes.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.

El mapa funcional contiene funciones, procedimientos y tareas que describen la forma de producir y comercializar papel, es importante establecer los objetivos que se pretenden alcanzar ya que de esta forma se plasman y se obtienen estándares que permiten conocer los resultados y de esta forma determinar si se está cumpliendo con lo requerido y al mismo tiempo conocer si el personal que realiza estas funciones es competente.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona,

CUESTIONARIO

2. Diferencia entre administración y gestión.

Sobre gestión y administración, su semántica es diferente en el plano teórico pero en la práctica suele ser lo mismo.
Administración suele referirse a algo más técnico/practico y gestión a algo mas global, y que requiere menos conocimientos técnicos y menos interacción. Generalmente un técnico Administra y operador Gestiona.

3. Como representar las competencias con el desempeño de una persona con un modelo de flujo causal

Los diagramas de ciclos causales son llamados así porque cada conexión muestra una relación causal. Una flecha que va desde A hacia B indica que A causa un efecto sobre B. Estos diagramas son de mucha ayuda en la conceptualización y comunicación de estructuras.

4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Etapas en la implementación del modelo de Gestión por Competencias.

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:

1. Sensibilización

Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencia los puestos de trabajo. La sensibilización podrá ser realizada a través de:

1. Reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de nuevas competencias.

2. Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones del modelo vigente.
3. Participación en charlas o seminarios que traten el tema.

2. Estudio de los puestos de trabajo.

Un puesto de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger todos los datos con él relacionados para poder estudiarlos y emitir un juicio acerca de su naturaleza.

Esta labor puede resultar delicada, puesto que la mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de cuestionarios y entrevistas.

3. Una vez logrado el compromiso de la alta dirección, se inicia la próxima etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:

Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.

o Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

o Definición del perfil de competencias requeridas.

o La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

o Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.

El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo, porque mediante el mismo la dirección será responsable del desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia; así como los trabajadores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias. Aquellos que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.


4. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Lograr la identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
• Tener precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
• Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

5. cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos

Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad.

1. Diferencia entre modelos clásicos y modelos por competencias en la gestión de recursos humanos.

La línea de investigación en liderazgo retoma el término de competencias para integrar el conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones, principios y valores con que cuenta el líder para su actuación.

7. Que son las competencias genéricas
Se refieren a competencias transversales, transferible a multitud de funciones y tareas.
Las competencias genéricas describen fundamentalmente, conocimientos, habilidades, actitudes y valores, indispensables en la formación de los sujetos que se despliegan y movilizan desde los distintos saberes; su dominio apunta a una autonomía creciente de los estudiantes tanto en el ámbito del aprendizaje como de su actuación individual y social.

Principales características de las competencias genéricas Transferibles: refuerzan la capacidad de adquirir otras competencias. Transversales: relevantes a todas las disciplinas académicas, así como a las actividades complementarias y los procesos escolares de apoyo a los estudiantes. Clave: aplicables en contextos personales, sociales, académicos y laborales amplios. Relevantes a lo largo de la vida. Competencias genéricas

8. A que se refiere la evaluación del desempeño por competencias

Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.



9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias
Remuneración

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores


10. ¿Qué es un plan de carrera en el enfoque por competencias?

Planes de Carrera

Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernandez, G.(1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos ".

La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.

Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.

• Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
• Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
• Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
• Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
• Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional.