EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EN QUE CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL GERENTE.

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

EL EMPLEADO.

Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO.

El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.

1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación

La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º

Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.

Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.

3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.

Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos

Método de escalas graficas

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas

-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición

-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

METODOS DE EVALUACION

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

-- Enumeración detallada
-- Periodicidad
-- Métodos
-- Objetivos

Hoja de Descripción de Cargo



ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

Contenido Del Análisis De Cargos

Aspectos Extrínsecos
-- Requisitos Intelectuales
-- Instrucción básica necesaria
-- Experiencia necesaria
-- Iniciativa necesaria
-- Aptitudes necesarias

Requisitos Físicos

-- Esfuerzo físico necesario
-- Concentración necesaria
-- Constitución física necesaria

Responsabilidades Implícitas

-- Por supervisión de personal
-- Por materiales y equipos
-- Por métodos y procesos
-- Por dinero, títulos valores o documentos
-- Por información confidencial
-- Por seguridad de terceros

Condiciones de Trabajo

-- Ambiente de trabajo
-- Riesgos inherente

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Descripción de tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo.

Análisis de cargos

Verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.


-- Requisitos intelectuales
-- Requisitos físicos
-- Responsabilidades por
-- Condiciones de trabajo




METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

-- Veracidad
-- No se dejan de realizar las labores
-- Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

-- Costo elevado y bastante tiempo
-- No permite obtener datos importantes para el análisis
-- Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse

Ventajas

-- Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
-- Participan varias instancias jerárquicas
-- Método mas económico
-- Mas personas la abarcan

Desventajas

-- No se recomiendan en cargos de bajo nivel
-- Exige planeación
-- Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

- Es el enfoque mas flexible y productivo
- Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
- Permite intercambiar información
- Existe contacto directo
- Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
- Participación activa

ventajas

- Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
- Se analizan y se aclaran todas las dudas
- Es de mejor calidad y rendimiento
- No tiene contradicciones

Desventajas

- Si es mas conducido existen reacciones negativas
- Puede generar confusión
- Se pierde demasiado tiempo
- Costo operativo elebado

METODO MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

- Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y entrevista con el superior
- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y observación directa con el ocupante
- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DE ANÁLISIS DE CARGOS

1. Determinación de los cargos que deben describirse

2. Elaboración del organigrama y ubicación (nivel jerárquico, autoridad)

3. Elaboración del cronograma de trabajo

4. Elaboración de métodos a aplicar

5. Selección de factores de especificaciones.

6. Dimensionamiento de los factores de especificación.

7. Gradación de los factores de especificación

ETAPA DE PREPARACIÓN

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de analistas.

2. Preparación del material de trabajo.

3. Disposición del ambiente.

4. Recolección previa de datos.

ETAPA DE EJECUCIÓN

1. Recolección de datos

2. Selección de datos obtenidos

3. Redacción provisional del análisis

4. Presentación de la redacción provisional del análisis

5. Redacción definitiva

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

-- Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

-- Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

-- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

-- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

-- Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.