CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN RECURSOS HUMANOS

A lo largo de esta materia eh aprendido que las organizaciones requieren del factor humano para poder desarrollar de manera eficiente su trabajo y de esta manera lograr sus objetivos, hoy en día la producción de cualquier bien o servicio no se puede realizar de manera individual, es por ello que las empresas deben de brindar apoyo, capacitación y orientación al recurso humano para que de manera conjunta trabaje con las demás áreas de la organización y se alcancen los objetivos planteados.

La Administración de Recursos Humanos surgió en los comienzos del siglo XX, como consecuencia del impacto de la Revolución Industrial, con el paso del tiempo las organizaciones le han dado mayor énfasis al recurso humano, por lo tanto se le ha ido cambiando de nombre a esta administración dependiendo de las necesidades del ser humano.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS

• El modelo de gestión por competencia
  

En el tema de Modelo de Gestión por competencia se desarrollaran diversos aspectos que debe contener dicho modelo, para que las empresas puedan aplicarlo en su área de Recursos Humanos.

El modelo de gestión por competencias es importante que lo apliquen las empresas ya que permite conocer las características de las personas, así como los procesos que se utilizan para cumplir con las expectativas de las necesidades de clientes internos y externos.

Para conocer el desempeño que desarrollan las personas en un puesto, se debe estudiar , analizar y evaluar el desempeño que la persona ejecuta para lograr los objetivos.

Este modelo de gestión por competencias tiene como fin, identificar las características que permitan que las personas se desarrollen de manera eficiente y exitosamente dentro de su ámbito laboral.

A través del tiempo se ha desarrollado el método por gestión de competencias y en la actualidad se ha dado mayor énfasis a este método, sobre todo porque antes los trabajos de personalidad eran poco desarrollados.

Anteriormente no se desarrollaban trabajos sobre personalidad y desempeño, es por ello que se buscaron nuevos métodos en los cuales se tuviera una relación entre ambos aspectos.

Derivado de la investigación de David McClelland se identificaron principios para determinar el actuar de los individuos en el trabajo.

Un principio es la utilización de muestras representativas, este consiste en comparar los éxitos logrados por las personas.

• En la medición de las competencias, es necesario identificar cuáles son los instrumentos adecuados que nos permitirán obtener los resultados, en base a la conducta espontanea que el individuo realice.

Estos estudios se enfocan a la evaluación de las competencias, así como identificar las conductas de las personas con el fin de que permitan un desempeño exitoso, a diferencia de los métodos tradicionales que únicamente se basan en los elementos del trabajo.

COMPETENCIA: significa aprender, al adquirir nuevos conocimientos el individuo cambia de conducta, esto se hace con el fin de alcanzar los nuevos propósitos de la persona.

Las competencias se miden en base a los conocimientos, actitudes y habilidades que los individuos desempeñan.

BOYATZIS, define a las competencias como los actos que ejecuta una persona para desempeñar su trabajo.

Las competencias son las actitudes , conocimientos y características que tiene cada persona y que esto hacen diferente a cada trabajador en el ámbito laboral.

El modelo causal permite evaluar la competencia relacionada con el desempeño de una persona en un puesto.

SINTESIS DE R.H. POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

1. La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.
2. La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

El análisis ocupacional

Proceso
Ordenamiento
Recolección
Valoración de la información

El método DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.

Ø Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

Ø Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá.

Se basa en:
-- Lluvia de ideas
-- Factores para el éxito

• Selección
Panel de trabajadores

• Disponibilidad
Facilitador

Funciones
VERBO OBJETO CONDICIÓN (Acción) (Al que se aplica) (Especificación o restricción)

Ventaja:Es un metodo en el cual se identifican las competencias a partir del trabajo que desarrolla el personal.

Desventaja: En esta método no se toma en cuenta la competencia por formación del trabajador.

MODELO BÁSICO DE LA MATRIZ DACUM

Especificaciones
• Habilidades
• conocimientos
• Manejo de maquinas, equipo y materiales.
• Actitudes y conductas

Aspectos a perfeccionar
• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.

Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:

• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.

Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

Criterio de desempeño
• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM

Ordenamiento según la complejidad de las tareas.

Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.

Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad

Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.

Según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo

Se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:

• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?

Proceso general de AMOD

Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada

• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

Ventaja: Este método permite identificar y clasificar las tareas de mayor complejidad al menos comlejo.

Desventaja: Las ventajas de los materiales didácticos elaborados pueden estar de modo excesivo de tareas.

DESARROLLO SISTEMÁTICO E INSTRUCCIONAL DE UN CURRÍCULUM

El scid (systematic curriculum and instructional development)

SCID

Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.

Para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación.

Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.

Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.

Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.

LOS PASOS DEL PROCESO DEL SCID:

Operación
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.

Evaluación
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias

Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.

– Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.

Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.

– Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.

Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.

El análisis funcional (AF)
Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.

-- Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
-- Ubicarlo en el contexto organizacional.

Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
1. Es un proceso experimental.
2. El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.

Posible Realización Profesional

«La persona debe ser capaz de»
Ø técnicamente
Ø gramaticalmente posible

Ventaja: El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Desventaja: Se debe realizar el método Dacum para poder realizar el método SCID.

Es muy comlejo el método ya que se debe seguir diversos pasos para realizar el método SCID

MAPA FUNCIONAL

Área ocupacional; entendida como un conjunto de responsabilidades y funciones laborales que normalmente puede corresponder a uno o más puestos de trabajo pero que en sí misma describe una denominación laboral representativa de un sector laboral específico.

Una vez elaborado y revisado el mapa funcional, se habrá identificado las unidades de competencia y las realizaciones profesionales.

Las unidades de competencia están constituidas por varios logros laborales que deben ser llevados a cabo para que la función laboral a que se refiere pueda considerarse ejecutada. Se las llama unidades, porque representan un único aspecto (de varios) dentro del desempeño laboral que puede ser descrito y desagregado en las realizaciones. Por su parte, los logros laborales, llamados «elementos de competencia» en algunos países, pueden ser llamados en adelante «realizaciones
profesionales».

Las unidades de competencia como de las realizaciones profesionales (elementos de competencia) continúa manteniendo la estructura: Verbo / Objeto / Condición. la elaboración del «mapa funcional» llega hasta el punto en que se identifican las realizaciones profesionales, se anteponer a ella la frase: «el trabajador es capaz de» que podrá leerse sin ningún sobresalto. La característica principal de una realización profesional es justamente esa: puede ser llevada a cabo por una persona.

El método ETED

El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ

El análisis funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado, el análisis utiliza un constructo denominado ETED «que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores».

ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:

– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

La comprensión de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva.

Pasos para aplicar el ETED son:

– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción

Contenidos de un estudio ETED:

El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y las fichas dinámicas.

Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).

Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.

Enfoque holístico debe integrar:

• Experiencia laboral
• Conocimiento profesional (técnico)
• Conocimiento general.

Ventaja: Identifica a las competencias en base a Unidades de competencia y a Realizaciones profesionales.

Desventaja: Es un método muy minucioso y complejo por su manera de determinación especifica.

PRESTACIONES

AGUINALDO

En el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se establece que "los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos".

"Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste."

Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.

Salario Base De Cálculo
Son tres las situaciones respecto a la obtención del salario base para el cálculo del aguinaldo:

1. Cuando se establece un salario específico o fijo como remuneración diaria.

En este caso, esa remuneración, que atiende al nombre de cuota diaria, percibida de manera cotidiana, será la base para determinar el importe del aguinaldo, acorde con la siguiente jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

2. Cuando se trata de percepciones variables.

Es el caso de aquellos trabajadores que se contemplan en el artículo 285 de la Ley Federal del Trabajo y que perciben exclusivamente comisiones, como agentes de comercio, agentes de seguros, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes.

Para ellos, la cuota diaria a determinar se efectuará atendiendo a lo dispuesto en el artículo 289 del mismo ordenamiento laboral, tomando como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos, si el trabajador no cumplió un año de servicios.

En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando el trabajador tenga un salario variable, se deberá tomar como salario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días trabajados, inmediatamente anteriores al nacimiento del derecho, ello conforme al segundo párrafo del artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo.

Ahora bien, si en este lapso hay un aumento de salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

3. Cuando los trabajadores perciben salario mixto.

Es el caso de los trabajadores que obtienen además de la cuota fija diaria, percepciones continuas de tipo variable, es decir, por las características de la actividad que desempeñan sus ingresos se ven modificados invariablemente por percepciones que no pueden ser previamente conocidas, tales como destajos, comisiones, etcétera.

Para estos trabajadores, la base para calcular el aguinaldo será la cuota diaria del salario fijo percibido en el momento del pago de la prestación, más:

• El promedio anual de variables, si se trata de agentes de comercio, de seguros o propagandistas.


• El promedio de percepciones variables de los últimos 30 días efectivamente trabajados, anteriores al nacimiento del derecho.

VACACIONES

Articulo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.

Articulo 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.

Articulo 78. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.

Articulo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Prima vacacional

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.

Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.

• Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
• Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:
• ISPT.
• IMSS.
• Pensión alimenticia.
• Crédito INFONAVIT.
• Crédito FONACOT.
  

FINIQUITO

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

El contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.
Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito.

El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.

Estas remuneraciones están constituidas por:

• Los salarios del último periodo.
• La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
• Las vacaciones no disfrutadas.
• Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
• Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Ejemplo 1

Salario mínimo general y prestaciones de ley (zona económica "C")
En este ejemplo se indica cómo se debe integrar el salario diario que servirá de base para realizar el cálculo de un finiquito en donde el trabajador recibe el salario mínimo de la zona "C", su relación de trabajo es por tiempo indeterminado, cuenta únicamente con prestaciones mínimas de ley, y una antigüedad de dos años, siete meses y 22 días.

Datos:

• Tiempo de duración de la relación laboral Indeterminado
• Fecha de ingreso 16 de mayo de 1996
• Fecha de separación 6 de enero de 1999
• Tiempo trabajado 2 años, 236 días
• sueldo mensual $891.00
• Numero de días de vacaciones 10 días por 3er. año

Prestaciones devengadas:

• Prima vacacional (25% del salario que corresponda al numero de días de vacaciones al año
• Anual
• Aguinaldo (15 días de salario)
• Anual

Desarrollo

Las operaciones a realizar para integrar el salario, serán las siguientes:

El sueldo mensual se debe dividir entre 30 días (art. 89) $ 891.00 / 30 = $ 29.70 diarios
La prima vacacional es el 25% del salario que corresponda al número de días vacacionales.

El número de días de vacaciones se multiplica por el salario diario, después se multiplica por el % de la prima vacacional y se divide entre 356 días del año.10 x 29.70 = $ 297.00 x 25% = $74.25 / 365 = $ 0.20 diarios

El aguinaldo es igual a 15 días de salario y como se entrega cada año, se debe dividir entre 365 días.15x 29.70 = $ 446.50 / 365 = $ 1.22 diarios.

En síntesis, de todos los conceptos detallados, se tiene como salario diario integrado el siguiente:

• Sueldo $ 29.70
• Prima vacacional $ 0.20
• Aguinaldo $ 1.22
• Salario diario integrado $ 31.12
• Salario mensual integrado ($ 31.12 x 30) $ 933.60

Una vez que se haya obtenido el salario integrado, se procederá al cálculo de las indemnizaciones, en la forma siguiente:

Pago de tres meses.Salario mensual integrado x 3 meses de indemnización.$ 933.60 x 3 = $2,800.80
Pago de 20 días por cada año de servicios prestados.Salario diario integrado x 20 días por cada año de servicios prestados, más la parte proporcional que corresponde a 236 días.$ 31.12 x 20 x 2 = $ 1,244.80

Si por cada 365 días se deben pagar 20; por 236, ¿cuánto se deberá pagar? La respuesta esta en la regla de tres.365 = 20; entonces, 236 x 20 / 365 = 12.93 días proporcionales.236 = x$ 31.12 x 12.93 = $ 402.38

En suma tenemos $ 1,244.80
$ 402.38
Total apagar por estos conceptos $ 1,647.18


REFERENCIAS:

http://www.offixfiscal.com.mx/laboral/laboral1.htm
http://http://www.mitecnologico.com/Main/VacacionesPrimaVacacional
http://www.finiquito.es/

SALARIO INTEGRADO

1. QUE ES SALARIO DIARIO INTEGRADO

El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado o produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

El Salario base de cotización, también conocido como Salario diario integrado, Es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe enterar al INFONAVIT. Es utilizado en México por el Instituto Mexicano del Seguro Social, para determinar las cuotas obrero patronales, mensuales y bimestrales que se pagan bajo el régimen obligatorio.

Se calcula en base a una serie de criterios establecidos en el segundo capítulo de la Ley del seguro social y tomando en cuenta los días del mes natural.

2. CUALES SON LOS ELEMENTOS, PRESTACIONES QUE INTEGRA EL SALARIO DIARIO INTEGRADO

Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:

• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de las empresas.

3. COMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DE IMSS

Bimestralmente: en los meses de marzo, mayo, julio septiembre, noviembre y enero, las correspondientes al Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) y del Fondo de la Vivienda (INFONAVIT) de conformidad a las leyes respectivas.

Los pagos tendrán como fecha límite el día 17 de mes.

1) De acuerdo con el artículo 79 de la Ley del Seguro Social, el importe de las primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo es a cargo del patrón y se calcula aplicando los porcentajes establecidos por cada riesgo, al salario base de cotización.

2) De conformidad con el artículo 33 de la Ley del Seguro Social para el cálculo de las cuotas por el seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte establece como límite superior el equivalente a 10 veces el SMG que rija en el D.F.

3) Para el seguro de riesgos de trabajo, enfermedades, maternidad y guarderías, el límite superior es de 25 veces el SMG que esté vigente en el Distrito Federal.

4) Para el ramo de retiro el límite superior es el equivalente a 25 veces el SMG que rija en el D.F.

REFERENCIAS:

• htthttp://es.wikipedia.org/wiki/Salario_base_de_cotizacion
• p://portal.infonavit.org.mx/wps/portal/TRABAJADORES/Que%20necesitas%20saber/Cuanto%20ahorro%20tengo%20en%20el%20Infonavit/Salario%20Diario/!ut/p/c4/04_SB8K8xLLM9MSSzPy8xBz9CP0os3hvD3cjQ3cLIwsDt2BnAyM3Vx9_YyOvMB9PY_2CbEdFAGw2hhU!/

http://www.cpware.com/mancera/sitio/ufimss/historicoyrecientecimss.php

REFLEXION DE A.R.H

1. ¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?

Eh conocido la naturaleza y origen de Administracion de Recursos Humanos asi como eh aprendido que el factor humanos es el componente mas importante de una organizaciòn, y que la administracion de recursos humanos se encarga de dirigir al personal e intuirlo para que trabaje en equipo, y de esta manera se logren los objetivos de la propia organizacion.

La competencia se define como el conjunto de recursos humanos (habilidad, conocimiento y actitud) que permite a una persona realizar una tarea con eficiencia y eficacia.

Las organizaciones estan sujetas a cambios y es por ello que los miembros de la organización debe actualizarse en cuento a informacion y conocimiento de acuerdo a las nuevas necesidades de la empresa.

El ser humanos debe desarrollar ciertas habilidades, actitudes y conocimientos para poder desempeñar de manera eficiente su trabajo, puesto que hoy en dia existe la competitividad entre los miembros de la organización.

La competencia implica estar alineada con los objetivos de la organización en las organizaciones empresariales generalmente se selecciona al personal en lo particular con el saber hacer unicamente,no se toma en cuenta sus conocimientos o actitudes, es por ello que es necesario hacer propuestas para que los trabajadores desarrollen dichos conocimientos y actitudes.

Tambien se ha estudiado los modelos de enfoque en competencias:

El analisis funcional inicia con la identificacion de la actividades del puesto y posteriormente desagrega en acciones de trabajo y apartir de esas acciones identificar necesidades de capacitacion de personal, ya que permite diagnosticar cuales son los conocimientos, actitudes y habilidades para un desempeño eficaz, además facilita al administrador de recursos humanos identificar los requisitos para seleccionar al personal.

Que son las politicas de personal? Es el conjunto de lineamientos generales que regulan las funciones y el comportamiento del personal.

Que es reclutamiento? es el proceso a tráves del cuál nos allegamos de personal competente como posibles candidatos a ocupar un puesto o una función.

Que es selección? Es el proceso a tráves del cuál se elige el mejor perfil del vacante o el de mayor competencia.

Esto lo llevan a cabo las empresas con el fin de que se tenga a un personal eficiente dentro de la organización.

2. ¿Cual es la mayor responsabilidad de un gerente de administracion de personal?

• Mayor responsabilidad del gerente de administracion de personal es el guiar a los miembros de la organización para que desarrollen de manera eficiente sus actividades y se involucren en el trabajo en equipo para lograr mejores resultados, asi como motivar y proporcionar capacitacion al personal de cada area para cubrir con las expectativas de la empresa.
• Desarrollar competencias relacionadas con el buen manejo de la información y comunicación. Un gerente debe saber comunicar las tareas y actividades al personal para el logro de los propósitos tanto de la organización como los propios del personal, además tiene la responsabilidad de hacer las cosas de manera eficiente y enfocarlas a resultados visibles.
• Reclutar, seleccionar y capacitar al personal idoneo que cumplan con los objetivos de la organizacion de manera eficiente.
• Asi como aplicar los modelos de enfoque en competencias dentro de la organización.

MODELOS DE ENFOQUES EN COMPETENCIAS

Competencia es “la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural, o simbólica”.

Competencia viene es un aprendizaje complejo que integra:

· Habilidades
· Aptitudes
· Conocimientos básicos

Se desarrolla a través de experiencias de aprendizaje en cuyo campo de conocimiento se integran tres tipos de saberes:

· Conceptual (SABER),
· Procedimental (SABER HACER)
· Latitudinal (SER).

MODELOS DE ENFOQUE EN COMPETENCIAS

DACUM es un método de análisis ocupacional efectivo y de bajo costo.

Filosofía consta de los siguientes principios:

· Los trabajadores expertos son capaces de describir y de definir su ocupación de mejor forma;
· Cualquier trabajo puede ser descrito en términos de tareas y de funciones.

La metodología de educación basada en competencia usando el método DACUM nace de la validación del perfil, pasa por la selección de tareas desde el punto de vista de la escuela para llegar por un lado a las redes curriculares, y por el otro al listado de competencias que es la unión de varias tareas, esto lleva a determinar en una especialidad, competencias por niveles.

El Dacum (Desarrollo de un Curriculum) es una variante del análisis de tareas. (Norton, 1997) Se distingue en tres aspectos de un análisis tradicional de tareas.

El primer aspecto: el análisis no lo hace un investigador en forma de observación o un analista haciendo un estudio de tiempos y movimientos, sino es el resultado de una interacción grupal entre trabajadores expertos y mandos medio.

El mismo método hace que las tareas se expresan en el lenguaje de los trabajadores, lo que facilita la comunicación del modelo hacia el personal.

El segundo aspecto De Dacum; el análisis de tareas tradicional, consiste en que las tareas no se consideran todas a un mismo nivel, sino éstas son ordenadas por grado de complejidad.

El tercer aspecto es la velocidad. La organización requiere o espera resultados inmediatos.

Con el AMOD (Un Modelo) se complementa el Dacum en dos direcciones.

La primera dirección es la visión de un curriculum integral. El Dacum da por resultado un curriculum por cada competencia general, mientras que el AMOD combina las diferentes competencias lo que da como resultado un curriculum modular integrado. Además, el AMOD integra donde puede los conocimiento y entendimientos en las competencias y no los maneja como espacios abiertos, como lo hace el Dacum.

La segunda dirección complementaria es la dinámica de autoevaluación - evaluación como eje del proceso de formación.

· La metodología parte del supuesto de que los ejercicios de autoevaluación y revisión estimulan y orientan al candidato en su proceso de aprendizaje.

· El primer complemento es que la construcción del mapa AMOD no empieza por las tareas que saben realizar los trabajadores expertos, sino por el análisis de las debilidades y fortalezas de la organización.

· Lo que sigue es definir los objetivos de aquella parte de la organización para la cual se están haciendo las competencias laborales. Después se inicia con el análisis de las tareas.

La vinculación entre el AMOD y el análisis funcional está dada por su origen:

· Los dos métodos parten del análisis del proceso productivo.
· Ambos expresan las competencias en un lenguaje de acción:
· Verbo más objeto; aunque en el caso del análisis funcional se incluye la 'condición', lo que no siempre ocurre en el AMOD,
· Donde se enfatiza enunciados cortos para efecto de lograr la comunicación efectiva y la simplicidad del sistema.

En cuanto a la construcción de las competencias, el análisis funcional sigue el camino de lo general a lo particular. El AMOD en su versión OIT/CONOCER, si bien parte de lo general para obtener la visión holística y de prospección, hace un desdoblamiento a lo particular. En este último se centra el análisis.