LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: ANA CERVANTES PIEDRAS
Grupo: “A” Semestre: SEPTIMO

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.


1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.

Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.

2. Explique el concepto de organizaciones.

Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Las principales características de las organizaciones complejas son:

•Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
•Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
•Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
•Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
•Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
•Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.

4. Explique el concepto de sistema.

Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.

Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

Sistema abierto
-- Pocas entradas, pocas salidas
--Son bien conocidas
-- Entradas determinadas
-- Es mecánico o determinista
-- Independencia

Sistema cerrado
-- Numerosas entradas y salidas
-- No son bien definidas
-- Entradas indeterminadas
-- Es orgánico
-- Interdependencia

6. ¿Qué es la entropía negativa?

Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía

7. ¿Qué es la equifinalidad?

Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:

IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.

LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.

ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.

DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.

EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.

LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.

9. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?

Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.

La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.

Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.

Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.

El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:


Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.

Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:

a)Los gerentes y empleados
b)Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c)Clientes y usuarios
d)El gobierno
e)La sociedad

Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.

Estrategia competitiva

• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores

Estrategias cooperativas

• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.

En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.

La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.


13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EN QUE CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL GERENTE.

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

EL EMPLEADO.

Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO.

El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.

1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación

La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º

Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.

Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.

3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.

Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos

Método de escalas graficas

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas

-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición

-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

METODOS DE EVALUACION

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

-- Enumeración detallada
-- Periodicidad
-- Métodos
-- Objetivos

Hoja de Descripción de Cargo



ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

Contenido Del Análisis De Cargos

Aspectos Extrínsecos
-- Requisitos Intelectuales
-- Instrucción básica necesaria
-- Experiencia necesaria
-- Iniciativa necesaria
-- Aptitudes necesarias

Requisitos Físicos

-- Esfuerzo físico necesario
-- Concentración necesaria
-- Constitución física necesaria

Responsabilidades Implícitas

-- Por supervisión de personal
-- Por materiales y equipos
-- Por métodos y procesos
-- Por dinero, títulos valores o documentos
-- Por información confidencial
-- Por seguridad de terceros

Condiciones de Trabajo

-- Ambiente de trabajo
-- Riesgos inherente

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Descripción de tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo.

Análisis de cargos

Verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.


-- Requisitos intelectuales
-- Requisitos físicos
-- Responsabilidades por
-- Condiciones de trabajo




METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

-- Veracidad
-- No se dejan de realizar las labores
-- Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

-- Costo elevado y bastante tiempo
-- No permite obtener datos importantes para el análisis
-- Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse

Ventajas

-- Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
-- Participan varias instancias jerárquicas
-- Método mas económico
-- Mas personas la abarcan

Desventajas

-- No se recomiendan en cargos de bajo nivel
-- Exige planeación
-- Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

- Es el enfoque mas flexible y productivo
- Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
- Permite intercambiar información
- Existe contacto directo
- Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
- Participación activa

ventajas

- Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
- Se analizan y se aclaran todas las dudas
- Es de mejor calidad y rendimiento
- No tiene contradicciones

Desventajas

- Si es mas conducido existen reacciones negativas
- Puede generar confusión
- Se pierde demasiado tiempo
- Costo operativo elebado

METODO MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

- Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y entrevista con el superior
- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y observación directa con el ocupante
- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DE ANÁLISIS DE CARGOS

1. Determinación de los cargos que deben describirse

2. Elaboración del organigrama y ubicación (nivel jerárquico, autoridad)

3. Elaboración del cronograma de trabajo

4. Elaboración de métodos a aplicar

5. Selección de factores de especificaciones.

6. Dimensionamiento de los factores de especificación.

7. Gradación de los factores de especificación

ETAPA DE PREPARACIÓN

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de analistas.

2. Preparación del material de trabajo.

3. Disposición del ambiente.

4. Recolección previa de datos.

ETAPA DE EJECUCIÓN

1. Recolección de datos

2. Selección de datos obtenidos

3. Redacción provisional del análisis

4. Presentación de la redacción provisional del análisis

5. Redacción definitiva

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

-- Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

-- Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

-- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

-- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

-- Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.

CRITICAS DE MODELOS DE PERSONAL (CLASICO Y HUMANISTA)

MODELO CLÀSICO

El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización.

Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.

MODELO HUMANISTA

Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.

Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.

Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y DE LAS RELACIONES HUMANAS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología
Mayor eficiencia
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
Especialización y competencia técnica como base
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
Separación entre línea y staff
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
La producción puede preverse y planearse


DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales
Enorme confianza en las reglas
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto


MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

METODOS

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

Ventajas

oEs una técnica barata que suministra buenas informaciones.
oAyuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
oEs apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
oPuede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas

oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:

•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:

•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales


MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN:

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

METODOS MIXTOS


Ventajas

•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

Método de elección forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos

Ventajas:

•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
•Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
•Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
•Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
•Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.


Método de Evaluación de Resultados.

Ventajas:

• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

Desde mi punto de vista identifico de esta forma el concepto de evaluación por competencias empezando por el de mayor relevancia:

Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.

Considero que el concepto anterior es el que identifica mejor los elementos de una competencia en el desempeño de una función, ya que para ser competentes debemos desarrollar básicamente 3 elementos que son habilidad, conocimiento y actitud, para así poder lograr los objetivos establecidos y lograr ser competente en el desempeño laboral.

Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.

Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.


2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.

Considero que en la evaluación por competencias se obtiene un mejor resultado y se logran los objetivos que se pretenden alcanzar con esta evaluación, ya que la evaluación por competencias se basa en las áreas que conforman a la empresa, así como las habilidades que tiene cada persona para ser competente en el desarrollo de sus actividades, así mismo se puede observar un desempeño mas real y logra reconocer e identificar a las personas competentes.

Mientras que la evaluación tradicional se enfoca básicamente a los conocimientos que han adquirido las personas, además de que no tienen una participación los trabajadores más allá de lo que marca las evaluaciones.


3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

Considero que en el área laboral no se deben realizar comparaciones entre trabajadores, puesto que se puede llegar a dar conflictos entre ellos mismos u ocasione que el personal no realice un desempeño laboral eficiente por las comparaciones que se hacen a favor o en contra del mismo.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencias nos sirven para determinar u obtener resultados en el desempeño laboral, lo que nos permite compararla con un estándar que maneje la empresa para saber si el desempeño de los trabajadores es eficiente y para conocer los trabajadores que son competentes y los que son menos competentes.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.

El mapa funcional contiene funciones, procedimientos y tareas que describen la forma de producir y comercializar papel, es importante establecer los objetivos que se pretenden alcanzar ya que de esta forma se plasman y se obtienen estándares que permiten conocer los resultados y de esta forma determinar si se está cumpliendo con lo requerido y al mismo tiempo conocer si el personal que realiza estas funciones es competente.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona,