CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es “el conjunto de rasgos espirituales, materiales, intelectuales y emocionales distintivos de una sociedad o de un grupo social”. Además del arte y de la literatura, la cultura engloba aspectos relativos a los estilos de vida, las formas de vivir juntos, los sistemas de valores, las tradiciones y las creencias.

El significado profundo de la cultura es el referido a aquello que hacemos, pensamos y sentimos. En forma simplificada podemos referirnos a las creencias y prácticas comunes de los miembros de un grupo social, aprendidas y transmitidas. Se sostiene que la cultura es enseñada, aprendida y compartida. Es un fenómeno social. No existe una cultura referida a un individuo aislado.

Cultura Organizacional IDEAL STANDARD

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la organización.

¿Cómo impacta la cultura organizacional en la producción?

En la organización la cultura organizacional se basa en el esfuerzo, talento, diseño, selección de materiales, fabricación esmerada y presencia en el mercado, esto da como resultado la calidad en los productos.

Haciendo uso de la capacitación con las técnicas actuales de Reingenieria, para tener al personal altamente calificado.

Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las cifras de negocio que le permitan a las empresas del Grupo desarrollarse con rentabilidad.

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.

Tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales:

• Antropologia
• Psicologia
• Politica
• Sociologia
• Historia

ANTROPOLOGIA: Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.

PSICOLOGIA: Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.

POLÍTICA: Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.

SOCIOLOGIA: Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo.

HISTORIA: Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales. Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.

INVESTIGACION DE CAMPO

IDEAL STANDARD

La Psicología Organizacional busca el comportamiento del obrero y, mediante investigaciones, mejorar el clima laboral.

La psicología organizacional en IDEAL STANDARD es aplicada a los integrantes de la organización desde el momento del Reclutamiento y Selección de personal, realizada con la finalidad de evaluar al candidato.

A medida que los trabajadores ya son parte de la organización se proporciona capacitación y desarrollo para poder, posteriormente, desarrollar el talento que poseen; y mediante una evaluación de puesto, especializar o promover.

Así mismo se desarrolla la parte humana realizando eventos deportivos, culturales, etc., en compañía de las familias de los trabajadores

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ALUMNO: ANA CERVANTES PIEDRAS
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO

INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10.

1.- Define el concepto de psicología organizacional

La psicología Organizacional es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

La psicología organizacional es importante ya que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en relación con el resto del sistema organizacional.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

Psicología industrial

Se considera en estrecha relación con la psicología organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como contenido.

Psicología Social:

Se orienta a la investigación relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”

Sociología

Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.

Antropología

Es el estudio del hombre como tal, sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se ubica dentro del contexto de una organización.

Disciplinas Administrativas:
Es la conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.

Desarrollo Organizacional

Un campo de conocimiento orientado a “crear y liderar los cambios fundamentales en las organizaciones”, es conveniente considerar como se comportarán o sentirán los individuos ante tales cambios.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?

Desempeña 4 papeles fundamentales:

-- De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
-- De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
-- Como parámetro que facilita el diagnóstico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
-- Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa rama de la psicología

Los insumos constituyen los elementos necesarios para lograr su propósito. Se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada, así como aportaciones de otras disciplinas.
Actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

-- Incrementar la motivación y satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones.
Es importante motivar al personal de la organización ya que se espera con las capacitaciones e incentivos, obtener mejores resultados en cuanto a las actividades que desempeñan en la empresa, utilidades y el comportamiento positivo que reflejan dentro de la organización.

-- Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones
Mejorar que las personas realicen su trabajo de manera eficiente en importante ya que se ayuda a obtener los resultados que se esperan de ellas, además de que mejora la productividad y se logra una eficiencia en toda la organización.

-- Fortalecer el liderazgo:
Con el liderazgo se espera una mejor participación del personal que se encuentran en las diversas aéreas, ayudando así a la mejora del personal, teniendo siempre la responsabilidad de guiar a dicho personal para que cumplan con los procesos adecuados y políticas establecidas.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

Cuando las personas sean más productivas cuando se logran establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en un ambiente de trabajo y que a la vez favorezca un mayor auto comprensión y autodesarrollo como individuos.
Se contribuya al logro de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfacción de necesidades de la sociedad.

LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: ANA CERVANTES PIEDRAS
Grupo: “A” Semestre: SEPTIMO

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.


1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.

Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.

2. Explique el concepto de organizaciones.

Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Las principales características de las organizaciones complejas son:

•Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
•Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
•Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
•Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
•Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
•Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.

4. Explique el concepto de sistema.

Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.

Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

Sistema abierto
-- Pocas entradas, pocas salidas
--Son bien conocidas
-- Entradas determinadas
-- Es mecánico o determinista
-- Independencia

Sistema cerrado
-- Numerosas entradas y salidas
-- No son bien definidas
-- Entradas indeterminadas
-- Es orgánico
-- Interdependencia

6. ¿Qué es la entropía negativa?

Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía

7. ¿Qué es la equifinalidad?

Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:

IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.

LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.

ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.

DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.

EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.

LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.

9. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?

Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.

La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.

Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.

Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.

El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:


Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.

Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:

a)Los gerentes y empleados
b)Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c)Clientes y usuarios
d)El gobierno
e)La sociedad

Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.

Estrategia competitiva

• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores

Estrategias cooperativas

• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.

En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.

La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.


13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EN QUE CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL GERENTE.

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

EL EMPLEADO.

Las organizaciones mas democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Cada persona autoevalúa su desempeño, su eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO.

El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.

1. En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
2. La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
3. Formulación de Objetivos por consenso.
4. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
5. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
6. Desempeño.
7. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
8. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación

La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º

Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

Objetivo de la evaluación del desempeño

Dado a que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción e materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral de jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado.

Beneficios de la evaluación de desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe.
1. Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.

2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.

3. Comunicarse con su subordinado para que comprendan la mecanica de evaluacion del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante este sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.

Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.

Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

-- Método de las escalas graficas
-- Método de elección forzada
-- Método de investigación de campo
-- Método de incidentes críticos
-- Métodos mixtos

Método de escalas graficas

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de evaluación en donde las filas, representa los factores de evaluación y las columnas, representa los grados de variación de tales factores, en estos extremos existen 3 alternativas:

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas

-- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
-- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
-- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de escala grafica
-- No permite mucha flexibilidad al evaluador.
-- Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
-- Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
-- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
-- Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

-- Fue desarrollda por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
-- El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO

-- Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
-- En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición

-- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
-- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

METODOS DE EVALUACION

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

-- Enumeración detallada
-- Periodicidad
-- Métodos
-- Objetivos

Hoja de Descripción de Cargo



ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

Contenido Del Análisis De Cargos

Aspectos Extrínsecos
-- Requisitos Intelectuales
-- Instrucción básica necesaria
-- Experiencia necesaria
-- Iniciativa necesaria
-- Aptitudes necesarias

Requisitos Físicos

-- Esfuerzo físico necesario
-- Concentración necesaria
-- Constitución física necesaria

Responsabilidades Implícitas

-- Por supervisión de personal
-- Por materiales y equipos
-- Por métodos y procesos
-- Por dinero, títulos valores o documentos
-- Por información confidencial
-- Por seguridad de terceros

Condiciones de Trabajo

-- Ambiente de trabajo
-- Riesgos inherente

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Descripción de tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo.

Análisis de cargos

Verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.


-- Requisitos intelectuales
-- Requisitos físicos
-- Responsabilidades por
-- Condiciones de trabajo




METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

-- Veracidad
-- No se dejan de realizar las labores
-- Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

-- Costo elevado y bastante tiempo
-- No permite obtener datos importantes para el análisis
-- Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
Antes de aplicarse debe conocerse

Ventajas

-- Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
-- Participan varias instancias jerárquicas
-- Método mas económico
-- Mas personas la abarcan

Desventajas

-- No se recomiendan en cargos de bajo nivel
-- Exige planeación
-- Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

- Es el enfoque mas flexible y productivo
- Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
- Permite intercambiar información
- Existe contacto directo
- Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
- Participación activa

ventajas

- Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
- Se analizan y se aclaran todas las dudas
- Es de mejor calidad y rendimiento
- No tiene contradicciones

Desventajas

- Si es mas conducido existen reacciones negativas
- Puede generar confusión
- Se pierde demasiado tiempo
- Costo operativo elebado

METODO MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

- Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y entrevista con el superior
- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
- Cuestionario y observación directa con el ocupante
- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DE ANÁLISIS DE CARGOS

1. Determinación de los cargos que deben describirse

2. Elaboración del organigrama y ubicación (nivel jerárquico, autoridad)

3. Elaboración del cronograma de trabajo

4. Elaboración de métodos a aplicar

5. Selección de factores de especificaciones.

6. Dimensionamiento de los factores de especificación.

7. Gradación de los factores de especificación

ETAPA DE PREPARACIÓN

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de analistas.

2. Preparación del material de trabajo.

3. Disposición del ambiente.

4. Recolección previa de datos.

ETAPA DE EJECUCIÓN

1. Recolección de datos

2. Selección de datos obtenidos

3. Redacción provisional del análisis

4. Presentación de la redacción provisional del análisis

5. Redacción definitiva

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

-- Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

-- Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

-- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

-- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

-- Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.